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人工智能时代下HR的职业挑战与成长路径

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

 文|金大松
 
看到主题的这个例子,不禁感叹科技的大爆炸在革我们的命,在革HR的命,寒风凛冽,你感受到了吗?
 
 
各行各业,乃至整个社会、国家,都因为技术的快速革新,迎来巨大的变革。人力资源工作所面临的挑战其实也一样。技术的快速变革让工作的场景、企业的人员结构、职业的诉求、企业创造价值的方式等等都会发生巨大的变化,这些变化就是人力资源工作的挑战。
 
今天技术发展的速度己快到都脑补不过来的程度!
 
 
 
我出生于山区的一个小县城,我读小学的时候,见到的电话机还是手摇式的,得通过接线员给你转接过去;
 
上中学的时候就变成了手拔式的,好像没多久就换成了按键式的;
 
刚毕业,BB机就出来了,随后多数家庭都用了小灵通,不过没几年,这两样东西都消失得无影无踪;
 
与BB机同步看到的是大哥大,不过只有看的份,摸都没摸过;
 
记得BB机最鼎盛时,摩托罗拉的掌中宝就出现了,那个个头就比较小了,至少不像大哥大那样像杠个砖头似的;
 
再后来,移动手机基本普及,样式种类丰富,比如手机中的战斗机--波导手机对吧!但基本是黑白屏,那个时候还是诺基亚的天下;
 
再后来几乎全换成了彩屏的,功能也丰富了起来,能听歌、能拍照;
 
大概零六零七年吧,没有按键的、只需触屏的智能手机就出来了,这时开启了苹果的时代。
 
我的经历当然不能准确反映通讯终端的迭代时间,但这是我的记忆,也是这一代大多数人的记忆。
 
 
 
去年,看到一则新闻:
 
中国建设银行在上??艘患艺嬲奈奕艘?。
 
没错,我知道这一天迟早会到来,就是没想到来得这么快!
 
你一去,没有保安,它通过智能刷脸,确认你的身份;
 
你要找大堂经理,没人,取而代之的是会微笑说话、嘘寒问暖的机器人;
 
你要找柜员办理业务,没人,取而代之的是更高效率、懂你所要的智能柜员机;
 
假如你的问题很复杂,柜员机也办不了,对不起,还是没人,但只需戴上耳机,远程一对一地给你办,什么AR、VR技术都用上,能办的机器人办,不能办的远程给你办,总之,这个网点“没有人”。
 
面对这样的局面,你人力资源还能做什么?应该做些什么呢?这就是以前没人经历过的挑战!
 
 
 
将来很多的工种也会像银行一样,有的工作场景真的不需要人了。那人呢?后台还是需要人的嘛。从数量上看,工作的人会减少,但更重要的变化是,由于工作场景的变化:
 
一、人力结构变了
 
二、人的工作方式变了
 
三、人的职业需求变了
 
四、企业价值创造的基础变了
 
 
人们预见,凡是有逻辑的、可以变成“算法”的工作岗位,终将被人工智能取代。
 
如果你还是HR,恭喜你!目前还没有任何迹象能把你的岗位消灭掉。相反,有某些方面,你会变得更加重要!
 
那是因为,你所管理的群体----人,它的结构将发生根本性的变化。它将更集中于以知识工作者为主,这既是机遇,也是挑战,过去你简单地发号施令就好,如今需要你启发他们工作的自驱力!
 
未来呀,主要由人来参与的岗位,一定是以社交和创意智能需求最高的岗位。也就是说,一定是人工智能难以替代的岗位?;谎灾?,凡无法变成算法的工作活动就值钱!
 
工作场景的变化会不会让工作的时间、工作的地点更加灵活呢?答案是肯定的。技术进步就是在不断扫除时间和空间的阻碍,未来足不户地上班也不是不可能??!毕竟这能释放更多被浪费掉的产能,看看北上广深,10%的生命被公交地铁等电梯给挤占掉了,想想都够悲催够无聊的。
 
工作场景都变了,人的需求变不变?远的不说,就说这些年讨论得最多的新生代的问题,大家都很头痛,到处变着花样找人支招。是这些新生代很特别,他们的人性有变异?当然不是,是人的需求变了!他们变得没有像比他们早些时代的人有集体意识了,他们个性更张扬,更在乎个人价值的体现,个人意见要得到表达、个人感受要得到关注,他们不是问我能为这个企业创造什么?而是问这个企业能帮我实现什么?他们强调对话、藐视权威,在互联网面前,他们比以往更有话语权。他们,已不是为生计窘迫而谋生,也不是为家庭没落而寻找出路。不管你在主观上有多么的不认同,任何人都是时代的产物,都会保留时代的痕迹。这些种种需求的变化,当然构成了人力资源工作的挑战。
 
企业价值创造基础的改变就更显而易见了,过去效率决定一切,效率就是时间,时间就是金钱。有效率就有成本优势、速度优势,就有竞争优势。然而,当整个地球都产能过剩的时候,你就得卖得跟别人不一样的东西、提供不一样的服务,你必须创新,不断地推陈出新,不然难有出路。创新,就成为这个时代企业发展最主要的驱动力!创新谁来做呢?还是得人来做呀!那如何把所有人的创新基因激发出来?如何把组织系统和流程系统有机地组织,变成一部创新的机器?这,就是人力资源工作的挑战。
 
 
 
 
如何应对这些挑战呢?
 
由于技术大爆炸的原因,HR至少得适应上述讲到的至少四种变化的趋势:人力结构变了;人的工作方式变了;人的职业需求变了;企业价值创造的基础变了。HR要与时俱进,去塑造企业深层次的价值,须经历三个成长阶段:
 
一、初阶:人力资源支持者
 
人力资源工作当然是围绕“人”来做,但你真的把“人”当作资源开发了吗?
 
这首先是个意识问题,然后才是技术问题。
 
做人力资源的人得有点看到“人”两眼放光的感觉才行。毫无根基的刘备若无如此操守,定不能广聚人才雄踞一方了。
 
在人力资源的技术层面,有一个力量被我们忽略----人文心理。我的建议是,所有关于人力资源的理论、方法、工具的实践,就必须放之于特定的人文环境中加以选择和应用。既要重视技术逻辑,更要重视文化心理!
 
要知道,做人力资源的最大底气是:所有的经营目的都需要透过人去实现。
 
 
二、中阶:绩效突破助推者
 
长期以来,HR的人格常处于分裂的状态:每家企业都说HR很重要,是公司的战略部门,是企业的命脉??墒导试诵兄?,HR总是被边缘化,可有可无,无足轻重。毕竟嘛,赢利是最重要的,不断地签单尤为要紧,技术升级也迫在眉睫。渐渐地,HR部门的战略地位沦为口号,实际要干的多是些只出汗不出活的琐碎事务。
 
HR工作之所以常常被边缘化,那是因为HR工作一直在“体外循环”,从来只是企业经营的辅助单元。企业的先天基因是商业组织,是要赚钱滴、要赢利滴,这一基本面从未被改变过。它的社会责任也必须基于这一基本面才得以展开。当HR的工作与企业经营脱离,当然就是“体外循环”了,被边缘化是迟早的事。
 
如果你懂得经营,了解业务,那么你出台任何一项政策,都是为了更好地挣到钱、建立更好的竞争优势,你说谁还能反对你呢!驳倒你就是驳斥他自己嘛。
 
要学会跳出人力资源做人力资源,不信你问问你身边做HRD的朋友:他有多少时间真的在做人力资源的事?他每天谈的、沟通的、处理的大部份时间都跟业务有关。
 
HR要助推企业的绩效,一定要完整地理解本企业的经营逻辑,并把业务需求整合翻译为组织和人力资源需求。
 
你的武艺之所以有用武之地,那是因为你非常清楚你所服务的对象(企业)需要什么?且知道如何嵌入到它的那个需求实现的流程中去。
 
理解企业的经营逻辑就好比旅行有一张地图一样重要,你就找到了绩效突破的关键点、瓶颈点。
 
粗糙点儿说,你理解你所在的企业是如何赚到钱的吗?如果你真的理解了,你所做的一切都会恰如其分,受到欢迎,就算是争论,你对你要实施的想法和政策都会振振有词,不是吗?
 
 
三、高阶:组织赋能驱动者
 
人才不是企业的核心能力,赋予组织能力的能力才是。HR要从专业人士发展为组织领袖。主要路径有提四条:
 
一是以构建合作为基础的制度奠定企业的法制力量。
 
好的制度把能力差的人淘汰;不好的制度把能力强的人挤走。好的体制能产生有效的合作;不好的体制只会让人固步自封。赋予合作的力量是制度的根本目;解放生产力是检验制度有效性的唯一标准。没有人,什么也无法实现;但没有制度,什么都无法持续。
 
离开法制的监护,组织将重归混沌!
 
二是透过文化的习俗力量让个体行为实现自我驱动。
 
文化管理重点解决“无为”的问题。
 
文化是为人建立一套超越生物性规律的秩序,是要告诉我们什么有意义、什么无意义!假如个人的意义与企业的意义被绑定在了一起,组织的自我激励、自我组织、自我约束、自我创造、自我生长不就实现了吗?
 
离开文化的滋润,管理将沉重不堪!
 
所以高明的HR要学会成为企业的“布道者”,有使命感的人才会被追随。
 
三是通过知识萃取沉淀出来的企业智慧为组织赋能。
 
企业最大的浪费是经验的浪费。
 
因此你需要不断地将企业经验知识进行萃取与传播,降低组织对人才的依赖度。假如HR部门有能力做到这一步,其战略地位非你莫属。
 
技术的进步也在帮助企业管理把“人”这个要素消灭掉。
 
离开知识的管理,人才也会成为进步的阻碍!
 
四是塑造HR的影响力成为那个不可替代的驱动因素。
 
这其中包括必要的人际技能、结构化思考能力、高效能的工作方法等,这些虽与管理的专业无关,但却是要成为高效能HR的必修课,毕竟,一个有影响力的“我”是一切专业、政策得以有效实施的前提!
 
为组织赋能,你必须先成为那个不可替代的驱动因素!

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日期:2019-11-14

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